LAS COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO (CTA). COMO REFERENTES DEL TRABAJO DECENTE.

LAS COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO (CTA). COMO REFERENTES DEL TRABAJO DECENTE.

 Prof. Oscar Bastidas-Delgado.

Universidad Central de Venezuela (UCV).

 https://www.youtube.com/watch?v=xlsshilNTHA

 https://www.linkedin.com/in/oscarbastidasdelgado

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El trabajo es desde siempre una actividad humana fundamental de cobertura de las necesidades básicas de sobrevivencia pero, si se considera la conocida pirámide de Maslow, también de creación y autorrealización. Allende a esa mirada, ha sido objeto central de planteamientos relativos al desarrollo socio – económico, alcanzando importancia clave en los últimos años en cuanto al crecimiento económico inclusivo y sostenible al ser contenido bajo la figura de Trabajo Decente (TD en adelante), en las consideraciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y en los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) como Objetivo Nº 8: Promover el crecimiento económico inclusivo y sostenible, el empleo y el trabajo decente para todos”.

 

Este ensayo focaliza su atención en el TD y las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA en adelante), forma especial del cooperativismo en la que sus integrantes unen sus condiciones laborales y recursos a fin de auto-emplearse en su propia organización con todos los parámetros que el cooperativismo posee. Observaciones participantes del autor en CTA de diferentes países, le permiten formular empíricamente el planteamiento central de este ensayo: toda CTA que funcione con los preceptos establecidos por la Organización Internacional de Cooperativas de Producción Industrial, Artesanal y de Servicios – Cicopa (Cicopa 2003: p.1), cumple sin mayores agregados con los preceptos del TD establecidos fundamentalmente por la OIT, y por ende, constituyen organizaciones idóneas para co-impulsar el Objetivo Nº 8 mencionado ut supra.

 

En aras de sistematizar el cumplimiento de las condiciones del TD por las CTA, este ensayo considera planteamientos teórico – conceptuales sobre el TD y las CTA; sobre el TD desde la óptica de la OIT como su natural impulsor, y sobre las CTA desde la del Cicopa como brazo natural de la Alianza Cooperativa Internacional (ACI en adelante), organismo cúpula del cooperativismo mundial encargado de impulsarlas. Será finalmente un ensayo o suerte de monografía descriptiva y analítica con base en revisión de artículos, estudios y materiales publicados en revistas del sector sin dejar de lado las propias vivencias del autor.

 

La sistematización permite caracterizar el TD y las condiciones de organización y funcionamiento de las CTA. Sobre ambos ejes y una definición del TD de la OIT considerada como suficiente para el objetivo de este ensayo, se elabora finalmente una entrevista semiestructurada a ser aplicada a trabajadores – asociados la Cooperativa Multiactiva Coohilados ubicada en San Gil, Colombia, y las Ferias de Consumo de la Central Cooperativa de Servicios del Estado Lara en Venezuela, como aproximación primaria de corroboración del planteamiento de este ensayo.

 

El conocimiento existente relacionado con esta problemática demuestra que este ensayo es pertinente y puede aportar a satisfacer una necesidad sentida en el movimiento cooperativo en cuanto a su potencial de aportes a la constitución de organizaciones que generen TD y a la Agenda 2030.

 

01.- EL TRABAJO. UNA MIRADA HOLÍSTICA.

 

Los planteamientos en torno al trabajo y al empleo son complejos y con altas incidencias socio –económicas en la amplia mayoría de los países. Según la OIT (1999)

 

“casi todas las personas trabajan, pero no todos tienen un puesto de trabajo. Abundan, además, en el mundo las personas que trabajan demasiado y las que están desempleadas. […] La participación del sector no estructurado en el volumen total del empleo ha llegado a casi el 60 por ciento en América Latina. En Africa, a la economía no estructurada le ha correspondido más del 90 por ciento de los nuevos puestos de trabajo urbanos en los diez años últimos”.

 

Ante la dinámica mundial, particularmente desde la crisis de los años 20, las recientes revoluciones industriales y la globalización, varias teorías parecieran perder vigencia. La Teoría del Valor planteada por Marx, por ejemplo, que subraya que el valor solo se crea a partir del trabajo, que los medios de producción per se solo contribuyen a acrecentarlo, y que gracias a la propiedad de esos medios de producción sus propietarios se apropian del valor producido por los trabajadores generándose así claras clases sociales, ya no es fácil de comprobar en este mundo convulso en el que hasta los Estados juegan el rol de los capitalistas. Sin embargo, a efectos de los objetivos de este ensayo, se hará uso de ciertos planteamientos de esa teoría con el fin de mostrar las bondades de las CTA.

 

Gutelman sintetiza lo expresado por Marx de una manera didáctica al colocar la propiedad de los medios de producción como clave de las relaciones entre sus propietarios y los productores de valor: en el esclavismo el medio de producción son las personas mismas por lo que los propietarios simplemente se apoderan de ellas; en el feudalismo el medio es la tierra y el siervo es despojado por el señor feudal; en el capitalismo el poseedor se apropia de parte del valor o plusvalía generada por los obreros o proletarios dejando a estos un salario como contrapartida

(Gutelman 1974: p.p. 20 – 34). El salario como categoría especial para este ensayo, es demostrativo de una relación de dependencia, la del obrero o proletario que lo percibe entregando parte del valor producido.

 

Esa relación de propiedad genera la dicotomía: Dueños de los Medios de Producción / Trabajadores Creadores de Valor que, según Marx constituyen en sí dos clases sociales y generan las consiguientes modos de producción  y las luchas de clases por la apropiación del valor producido, luchas que para él solo se resuelven en el capitalismo por la vía de que los aportantes del valor se apropien de los medios de producción e instauren sus propias pautas bajo la figura de una dictadura del proletariado que debería conducir al socialismo como opción para eliminar la “explotación del hombre por el hombre”, como también lo concibió Lenin en su Declaración de los derechos del pueblo trabajador y explotado (Lenin: 1918).

 

Adicionalmente, debe considerarse que la dicotomía Propietarios / Productores de Valor, reproduce otras dicotomías propias del modelo organizacional burocrático, modelo que sustenta a la casi totalidad de las empresas capitalistas: Dirigentes / Dirigidos; Decididores / Ejecutores; Trabajo intelectual / Trabajo manual.

 

02.- EL TRABAJO DECENTE.

 

El trabajo desde siempre ha tenido calificativos en el lenguaje coloquial, numerosas veces con límites borrosos entre ellos y con el «empleo” concebido como trabajo temporal o fijo realizado a cambio de una remuneración o beneficio. Los calificativos de trabajo son variados: honesto, legal, invisible, negro, sexual, temporal, doméstico, no remunerado, por cuenta propia, autónomo, productivo, a la carta, de aglomeración, digno utilizado a veces como TD, calificativos todos de importancia para definir parámetros estadísticos como intenta hacerlo la OIT (2018), a los que se suma el mismo TD que ha adquirido dimensión mundial en años como se señaló.

 

Antecedentes sobre el TD existen. A lo largo del pasado siglo varios documentos orientaron el logro de condiciones laborales mínimas, la Declaración Universal de Derechos Humanos (ONU: 1948), marcó un hito en la historia de los derechos humanos al establecer en su Artículo 23, negritas nuestras:

 

“1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. 2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual. 3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social. 4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.

 

La Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social de Copenhague en 1995, primera vez que los gobiernos de 187 países se reunieron para discutir asuntos de desarrollo social como la pobreza, el empleo y la integración social, adoptó diez compromisos, entre ellos: 1. – crear un entorno económico, político, social, cultural y jurídico, que permita lograr el desarrollo social; 3.- promover el pleno empleo; y 5.- lograr la igualdad y la equidad entre la mujer y el hombre. Su programa de acción apuntó a un entorno propicio para el desarrollo social, erradicación de la pobreza, creación de empleo productivo y reducción del desempleo.

 

La Cumbre Mundial 2005 de la ONU también dio aportes al tema trabajo al promover la igualdad de acceso de la mujer a los mercados de trabajo eliminando todas forma de discriminación y la omnipresente discriminación por motivos de género, argumentando diversos elementos para formular políticas en ese sentido.

 

La sesión de alto nivel del Consejo Económico y Social de la ONU del año 2006 sobre el tema “Creación de un entorno a escala nacional e internacional que propicie la generación del empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos, y sus consecuencias sobre el desarrollo sostenible”, resolvió que los objetivos del empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos, en particular para mujeres y jóvenes, fuesen meta fundamental de las políticas nacionales e internacionales y de las estrategias nacionales de desarrollo, incluidas las de reducción de la pobreza, para alcanzar los Objetivos de Desarrollo del Milenio. Además, subrayó la creación de un entorno propicio para la recopilación de datos y la elaboración de indicadores en el ámbito del acceso de la mujer al empleo y al trabajo decente.

 

La Asamblea General de la ONU del 19 de diciembre de 2008, declaró el Segundo Decenio de las Naciones Unidas para la Erradicación de la Pobreza (2008-2017) en su resolución 63/230 con el objetivo de apoyar de manera eficiente y coordinada los objetivos de desarrollo relativos a la erradicación de la pobreza considerando que el tema del Segundo Decenio debiera ser “Pleno empleo y trabajo decente para todos”.

 

03.- LA OIT Y EL TRABAJO DECENTE.

 

Desde la OIT el seguimiento de los progresos hacia el TD es preocupación de larga data. Ya en el año 2002, la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT en su 90a reunión, asumió como sexto punto del orden del día El trabajo decente y la economía informal (OIT: 2002). En el año 2008, el Consejo de Administración acordó ensayar un enfoque integral de la medición del TD durante el año 2009 mediante la compilación de indicadores y la preparación de perfiles del TD en ciertos países bajo el nombre de Programa de Trabajo Decente que centra su atención en los objetivos estratégicos de la OIT (1999).

 

“para la comunidad de trabajo que se ocupa de la creación de empleo, los derechos en el trabajo, la protección social y el diálogo social, con la igualdad de género como objetivo transversal”, impulsando el empleo productivo y el TD como elementos clave de organismo encargados de formular políticas internacionales en cuanto a creación de empleos de calidad junto con protección social y respeto de los derechos en el trabajo con miras al logro un crecimiento económico sostenible e inclusivo para lograr una globalización justa y la reducción de la pobreza

 

Como complemento implementó: 1.- el proyecto «Monitoreo y evaluación del progreso en el trabajo decente 2009 a 2012”para identificar indicadores pertinentes de TD a nivel nacional, recopilar datos y analizar las políticas de TD; 2.- el Programa de Empleo Rural y Trabajo Decente con el objetivo de impulsar respuestas multidisciplinarias para abordar los déficits de trabajo decente que inhiben la capacidad de las zonas rurales como motores del crecimiento, la creación de empleo, la resiliencia a las crisis y el desarrollo equitativo; y, desde el 2021, el Proyecto FORTER’ESS en aras de fortalecer la resiliencia de las organizaciones de economía social y solidaria (OSE) lideradas por mujeres afectadas por COVID-19 centrado en mejorar la protección en el lugar de trabajo y las condiciones de trabajo de las mujeres empresarias y trabajadoras con apoyo de Global Affairs Canada (GAC) y el Gobierno de Túnez.

 

Mención especial merece el “Pacto Mundial para el Empleo” de la OIT adoptado en la Conferencia Internacional del Trabajo (OIT: 2009) con el objetivo de

 

“proveer una base concertada internacionalmente de políticas diseñadas para reducir el período entre la recuperación económica y la recuperación con oportunidades de trabajo decente”[…] “ante la perspectiva de un prolongado incremento mundial del desempleo, la pobreza y la desigualdad, así como las persistentes dificultades de las empresas”[…] como “conjunto equilibrado y realista de medidas de política que los países, con el apoyo de instituciones regionales y multilaterales, pueden adoptar con el fin de aliviar el impacto de la crisis y acelerar la recuperación del empleo”.

 

El pacto contempla propuesta de políticas encaminadas a generar empleo, ampliar la protección social, respetar las normas laborales, promover el diálogo social y fomentar una globalización equitativa y el éxito de su aplicación depende de su adopción por los gobiernos, las empresas, los sindicatos, los parlamentos nacionales, las autoridades locales, la sociedad civil, los donantes y las instituciones multilaterales.

 

Finalmente, con el fortalecimiento del teletrabajo dada la actual sindemia o sinergia de pandemias que afectan al planeta, comenzando por el COVIT -19, la figura del TD comienza a tener presencia. En Argentina por ejemplo las negociaciones colectivas sobre esta modalidad laboral lo mencionan (San Juan: s/f)

 

Es de resaltar que la OIT, desde siempre, ha tenido especial predilección por las cooperativas y no es para menos, Desde una perspectiva histórica, la ACI jugó papel importante en su constitución en 1919, siendo Albert Thomas, un miembro del comité ejecutivo de la ACI, su primer director general, quien además, y no en vano, fundó en 1920 un servicio especial para las cooperativas, que aún existe.

 

La OIT en una publicación sobre cooperativas (OIT. s/f), considera que

 

“las cooperativas no sólo son importantes como medio para mejorar las condiciones de vida y de trabajo de mujeres y hombres en todo el mundo, sino que también ponen a disposición de los usuarios infraestructura y servicios esenciales, incluso en áreas olvidadas por el Estado y las empresas inversoras. Las cooperativas tienen una probada trayectoria en materia de creación y mantenimiento del empleo, ya que actualmente brindan más de 100 millones de puestos de trabajo. Asimismo, contribuyen al avance del Programa Global de Empleo de la OIT y a la promoción del trabajo decente”.

 

En la OIT al igual que en la ONU, la ACI tiene condición de observadora y las tres organizaciones han trabajado en la promoción de las cooperativas; la Asamblea General de las Naciones Unidas ratificó su reconocimiento al carácter esencial de la empresa cooperativa en la resolución 56/1144 de 2001 (ACI: 2015), y la OIT con su Recomendación sobre la Promoción de las Cooperativas (2002) que obliga a sindicatos, gobiernos y empresarios signatarios a relacionarse con las cooperativas de maneras específicas. En el año 2004 ambas organizaciones suscribieron un acuerdo para implementar una “Agenda Común Cooperativa” con el propósito de crear trabajos dignos y reducir la pobreza.

 

La Unesco también reconoce las cooperativas a través de sus trabajos de investigación e intervención sobre el tema “Ética y Economía: por una Mundialización con Rostro Humano” coordinados por el economista Henri Bartoli (Bartoli: 1999).

 

 

04.- HACIA UNA DEFINICIÓN DE TRABAJO DECENTE.

 

Según el Diccionario de la Real Academia Española (DRAE), el vocablo “trabajo” tiene varias acepciones, para efectos de este ensayo puede entenderse como: 1.- cosa que es resultado de la actividad humana; 2.- operación de la máquina, pieza, herramienta o utensilio que se emplea para algún fin; y 3.- esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza, en contraposición a capital. En el caso de “decente”, del latín decens – entis, del mismo DRAE se extraen los adjetivos: 1.- honesto, justo, debido; 2.- digno, que obra dignamente; y 3.- de buena calidad o en cantidad suficiente. Cualquier combinación de las acepciones de ambas palabras aporta una idea de lo que pudiese entenderse como TD pero no sería suficiente pues las consideraciones de la OIT y de la ONU sobre este término complejizan su análisis.

 

Si bien coloquialmente el uso del término TD es de vieja data, se potencia formalmente cuando Juan Somavia, quien fuese director general de la OIT, lo considera como la cúpula estratégica de esa organización en el contexto global en el cual encajarían las actividades de la OIT a partir del año 1999 (OIT: 1999):

 

La presente Memoria propone una finalidad primordial para la OIT en estos momentos de transición mundial, a saber, la disponibilidad de un trabajo decente para los hombres y las mujeres del mundo entero. Es la necesidad más difundida, que comparten los individuos, las familias y las comunidades en todo tipo de sociedad y nivel de desarrollo. El trabajo decente es una reivindicación mundial con la que están confrontados los dirigentes políticos y de empresa de todo el mundo. Nuestro futuro común depende en gran parte de cómo hagamos frente a ese desafío.

 

Luego de varias precisiones sobre el contexto, el informe señala que la misión de la OIT concuerda con el afán general, “en una coyuntura de grandes cambios, de encontrar oportunidades de trabajo decente”. Continúa: “Un trabajo decente para los ciudadanos de todos los países. […] la finalidad primordial de la OIT es promover oportunidades para que los hombres y las mujeres puedan conseguir un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana.

 

Somavia no presenta una definición precisa de TD; presenta sí consideraciones que pudiesen considerarse rasgos que le conceden identidad propia al TD, diferenciándolo de la pléyade de términos mencionados ut supra.

 

De las formulaciones de Somavia puede extraerse el siguiente Decálogo de Rasgos del TD:

 

“1.- El TD es el punto de convergencia de los cuatro objetivos estratégicos de la OIT: la promoción de los derechos fundamentales en el trabajo; el empleo; la protección social y el dialogo social. Esto debe orientar las decisiones de la Organización y definir su cometido internacional en los próximos años.

 

2.- Todos los que trabajan tienen derechos en el trabajo. La Constitución de la OIT aboga por el mejoramiento de las «condiciones de trabajo», organizadas o no y se trabaje donde se trabaje, ya sea en la economía estructurada o bien en la no estructurada, en casa o en asociaciones locales o de carácter voluntario. […] La defensa de los derechos en el trabajo presupone forzosamente la obligación de promover las posibilidades del trabajo propiamente dicho.

 

3.- La función normativa de la OIT trae consigo su misión de fomentar las dotes individuales y de ampliar las oportunidades de encontrar un trabajo productivo y de ganarse la vida decorosamente. […] La consecución de este objetivo es indispensable y exige el establecimiento de condiciones propicias para el desarrollo de las empresas.

 

4.- No se trata simplemente de crear puestos de trabajo, sino que han de ser de una calidad aceptable. No cabe disociar la cantidad del empleo de su calidad. Todas las sociedades tienen su propia idea de lo que es un trabajo decente, pero la calidad del empleo puede querer decir muchas cosas.

 

5.- Protección contra la vulnerabilidad y los sucesos imprevistos. Porque desea que las condiciones de trabajo sean humanas, la OIT tiene que interesarse por la vulnerabilidad y los imprevistos que retiran a la gente del trabajo, independientemente de que se deban al desempleo, a la pérdida de los medios de subsistencia, a la enfermedad o a la vejez.

 

6.- Fomento del diálogo social. Para el diálogo social se requiere la participación y la libertad de asociación, de ahí que sea un fin en sí mismo en las sociedades democráticas

 

7.- La finalidad del trabajo decente debe descollar en cada uno de los objetivos estratégicos de la OIT, a la vez que se procura plasmarla de un modo equilibrado y armonioso en todos ellos. Es éste un problema que tiene pendiente todos los mandantes de la OIT. Los gobiernos, los empleadores y los trabajadores deben compaginar eficazmente esos diferentes intereses, para colmar el anhelo de un trabajo decente que expresan los individuos, las familias y los diferentes sectores de la población en todos los países”.

 

En posterior documento la OIT aporta mayores elementos (OIT: 2006):

 

“8.- La gente desea trabajar en condiciones de seguridad, del mismo modo que desea tener un trabajo productivo que le reporte unos ingresos justos. Desea seguridad en el lugar de trabajo y protección social para la familia, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social.

 

9.- Los trabajadores desean tener libertad para manifestar sus intereses, organizarse y participar en las decisiones que afectan a su vida, y gozar, tanto las mujeres como los hombres, de igualdad de oportunidades y un trato semejante.

 

10.- Así pues, la salud y la seguridad en el trabajo forman parte del Programa de Trabajo Decente. En otras palabras, no es posible calificar de trabajo decente (o trabajo digno) a un trabajo bien pagado pero que se realiza en condiciones de inseguridad; lo propio ocurre con los trabajos que se realizan en condiciones de libertad, pero que ponen en peligro la salud de los trabajadores, o con aquellos en los que media un contrato de empleo justo, pero la actividad laboral perjudica la salud y el bienestar del trabajador”.

 

Los términos de este decálogo coinciden con una afirmación de la misma OIT que bien puede asumirse como una definición (OIT: s/f), el TD

 

“[…] resume las aspiraciones de las personas en su vida laboral. Implica oportunidades de trabajo que sean productivos y ofrezcan unos ingresos justos, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que las personas expresen sus preocupaciones, se organicen y participen en las decisiones que afectan a sus vidas e igualdad de oportunidades y de trato para todas las mujeres y hombres”.

 

05.- LA ONU Y LA AGENDA 2030 PARA EL DESARROLLO SOSTENIBLE.

 

Sin dudas, fue la OIT entonces la organización que imprimió sello propio al TD pero fue la Asamblea General de la ONU de septiembre de 2015 donde se potencia su presencia mundial al ser incluido su Agenda 2030 como Objetivo Nº 8 de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible y las 169 metas que, retomando los Objetivos de Desarrollo del Milenio y las tres dimensiones del desarrollo sostenible: económica, social y ambiental, estimularán acciones de importancia crítica para la humanidad y el planeta durante 15 años (ONU: 2015).

 

En esta agenda, el término TD se mencionado ocho veces, siete en el Objetivo Nº 8 y una en el Objetivo Nº 4 al “Garantizar una educación inclusiva y equitativa de calidad y promover oportunidades de aprendizaje permanente para todos como meta 4.4: De aquí a 2030, aumentar considerablemente el número de jóvenes y adultos que tienen las competencias necesarias, en particular técnicas y profesionales, para acceder al empleo, el trabajo decente y el emprendimiento”

 

El Objetivo Nº 8 pretende: “Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos”. Como se observa, la redacción es muy amplia y abarca tres aspectos: 1.- crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, que caracteriza el TD en cuanto a inclusión y estabilidad; 2.- empleo pleno y productivo, puede entenderse el TD como no parcial y centrado en producción antes que en servicios; y 3.- trabajo decente para todos, lo que apunta también al pleno empleo y a la inclusión.

 

La mejor manera de visualizar el alcance de este objetivo es analizando sus metas, todas relacionadas pero algunas con mayor incidencia en el TD, estas se resaltan en negritas, son:

 

“8.1 – Mantener el crecimiento económico per capita de conformidad con las circunstancias nacionales y, en particular, un crecimiento del producto interno bruto de al menos el 7% anual en los países menos adelantados

 

8.2 – Lograr niveles más elevados de productividad económica mediante la diversificación, la modernización tecnológica y la innovación, entre otras cosas centrándose en los sectores con gran valor añadido y un uso intensivo de la mano de obra

 

8.3 Promover políticas orientadas al desarrollo que apoyen las actividades productivas, la creación de puestos de trabajo decentes, el emprendimiento, la creatividad y la innovación, y fomentar la formalización y el crecimiento de las microempresas y las pequeñas y medianas empresas, incluso mediante el acceso a servicios financieros

 

8.4 – Mejorar progresivamente, de aquí a 2030, la producción y el consumo eficientes de los recursos mundiales y procurar desvincular el crecimiento económico de la degradación del medio ambiente, conforme al Marco Decenal de Programas sobre modalidades de Consumo y Producción Sostenibles, empezando por los países desarrollados

 

8.5 – De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor

 

8.6 De aquí a 2020, reducir considerablemente la proporción de jóvenes que no están empleados y no cursan estudios ni reciben capacitación

 

8.7 – Adoptar medidas inmediatas y eficaces para erradicar el trabajo forzoso, poner fin a las formas contemporáneas de esclavitud y la trata de personas y asegurar la prohibición y eliminación de las peores formas de trabajo infantil, incluidos el reclutamiento y la utilización de niños soldados, y, de aquí a 2025, poner fin al trabajo infantil en todas sus formas

 

8.8 – Proteger los derechos laborales y promover un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para todos los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, en particular las mujeres migrantes y las personas con empleos precarios

 

8.9 – De aquí a 2030, elaborar y poner en práctica políticas encaminadas a promover un turismo sostenible que cree puestos de trabajo y promueva la cultura y los productos locales

 

8.10 – Fortalecer la capacidad de las instituciones financieras nacionales para fomentar y ampliar el acceso a los servicios bancarios, financieros y de seguros para todos. 8. a – Aumentar el apoyo a la iniciativa de ayuda para el comercio en los países en desarrollo, en particular los países menos adelantados, incluso mediante el Marco Integrado Mejorado para la Asistencia Técnica a los Países Menos Adelantados en Materia de Comercio, y 8.b – De aquí a 2020, desarrollar y poner en marcha una estrategia mundial para el empleo de los jóvenes y aplicar el Pacto Mundial para el Empleo de la Organización Internacional del Trabajo”

 

Como se observa, el texto del Objetivo Nº 8 se refiere a la aplicación de las bondades del TD pero no lo caracteriza por lo que, para el objetivo de este ensayo se asumirá como características las del Decálogo de Rasgos del TD elaborado por el autor y la definición extraída de la OIT.

 

06.- LA IDENTIDAD COOPERATIVA.

 

Varias son las definiciones de cooperativa, una corta, precisa y legitima por la fuente que la genera como bien lo señala Dante Cracogna[1] acogida además en documentos fundamentales como la Recomendación 193 sobre la Promoción de las Cooperativas (OIT, 2002), y en varias leyes nacionales de cooperativas como la venezolana, la proporciona la Alianza Cooperativa Internacional (ACI) en su Declaración sobre la Identidad Cooperativa de su Congreso de Manchester (ACI: 1995):

 

“Una cooperativa es una asociación autónoma de personas que se han unido de forma voluntaria para satisfacer sus necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales en común mediante una empresa de propiedad conjunta y de gestión democrática”.

 

Ella permite precisar rasgos útiles para el conocimiento y conducción de las cooperativas, solo en ella se visualiza que una cooperativa: 1. – es una asociación autónoma de personas; 2.- desarrolla el asociacionismo como valor de base; 3.- se constituye voluntariamente; 4.- enfrenta necesidades y aspiraciones comunes de sus promotores; y 5.- logra objetivos mediante una empresa que pertenece a quienes las constituyen: propiedad conjunta por lo que se puede inferir que todo asociado es un empresario

 

6.1. – LA DOBLE DIMENSIÓN ASOCIACIÓN – EMPRESA Y LA GESTIÓN COOPERATIVA.

 

De la definición de la ACI se desprende como otro rasgo es la posesión de una doble e indisoluble dimensión organizacional: ser asociación autónoma de persona y ser empresa de propiedad conjunta y de gestión democrática. Se subraya lo de indisoluble: esa doble dimensión contribuye a focalizar las actividades de cada dimensión sin olvidar que constituyen una sola estructura con una dialéctica socio – económica afianzada en un doble anclaje en los espacios en que actúan.

 

La doble dimensión contribuye notablemente a una mejor comprensión de la gestión cooperativa, ya que los procesos de cada dimensión son diferentes, específicos, según se trate de las actividades de gobierno o conducción integral de la cooperativa o de la administración de la empresa; la sinergia Gobierno – Administración puede entenderse como Gestión Cooperativa.

 

GRÁFICO Nº 01. LA DOBLE DIMENSIÓN ASOCIACIÓN – EMPRESA.

 

 

La doble dimensión proporciona a sus asociados la posibilidad de desarrollar una multiplicidad de roles dependiendo de la ubicación que asuman al interior de su cooperativa: asociados y propietarios, directivos, gerentes, trabajadores – asociados, usuarios y hasta proveedores. También contribuye a comprender la aplicación de los valores de la igualdad y la equidad: la igualdad domina en la Asociación en cuanto a una persona un voto e igualdad de derechos para ocupar cargos en el gobierno, mientras que la equidad se practica en la empresa, fundamentalmente en cuanto al reparto de excedentes: a mayor aporte mayor excedente.

 

6.2.- VALORES Y PRINCIPIOS COMO GUÍAS DE ACCIÓN.

 

Los Valores y Principios son las directrices básicas para orientar la acción de las organizaciones y las cooperativas no son la excepción. Por el contrario, los movimientos constituidos por las cooperativas y las mutuales los asumen y han sistematizado al extremo de ser calificados como universales bajo el entendido de que no son uniformes, que varían dependiendo de los grupos humanos y sus contextos.

 

Para la Alianza Cooperativa Internacional (ACI: 1995), los valores y principios cooperativos son

 

“los fundamentos básicos sobre los cuales descansa la doctrina cooperativa. Son los elementos que le dan unidad, integridad e identidad al movimiento cooperativo en el mundo”, y “las cooperativas están basadas en los valores de la autoayuda, la auto responsabilidad, la democracia, la igualdad, la equidad y la solidaridad. En la tradición de sus fundadores, los asociados cooperativos hacen suyos los valores éticos de la honestidad, la transparencia, la responsabilidad y la vocación social”.

 

Sin duda alguna que moldean las actividades de las cooperativas, son fundamentales en el desarrollo de su cultura organizacional aunque no todas los practiquen con similar fuerza.

 

La dinámica cooperativa se debate entre las variables externas y propias, si el mundo cambia es de esperar que sus valores y principios también lo hagan, lo que explica por qué la ACI desde que instituyó los valores y principios como tales en 1934, los reformó en 1966, y 1995. Estos valores funcionan como instrumentos orientadores de la conducta y gestión de las cooperativas y de sus actores; son como rieles que marcan las pautas para que transiten los principios.

 

Sven Ake Böök en su informe Valores Cooperativos para un Mundo en Cambio estableció tres categorías de Valores: 1. – Valores Cooperativos Básicos: Igualdad, Democracia, Autoayuda Voluntaria y Mutua y Progreso Económico y Social; 2. – Normas Morales Básicas: el pluralismo, la confianza en el sistema cooperativo, la honradez y la preocupación por los demás; y 3. – Valores Instrumentales o características básicas de las cooperativas: autonomía, educación, cooperación nacional e internacional, y participación de los asociados (AkeBöök: 1992).

 

Los valores han cambiado, en el Congreso de Tokio (1992), la ACI concentró esfuerzos en definirlos concluyendo que el sistema cooperativo estaba fundado en tres valores medulares: equidad e igualdad, autoayuda voluntaria y mutua, y progreso social y económico (Molina – Camacho 2005: p.5). Los actuales, adoptados por la ACI en su congreso centenario en Manchester de 1995[2], pueden agruparse en dos categorías: 1. – los que caracterizan a las cooperativas y sirven para distinguirlas de otras formas empresariales; y 2. – los que están en las cooperativas sin ser exclusivos de ellas.

 

A propósito de estas categorías Molina Camacho (2003) afirma:

 

“En la primera categoría hallamos la autoayuda, la autorresponsabilidad, la participación en la gestión democrática, la igualdad (iguales derechos y obligaciones para los asociados), la equidad (distribución de los beneficios económicos en proporción a la colaboración o patrocinio de los asociados con su cooperativa), la solidaridad (entre los asociados dentro de la cooperativa, entre las cooperativas a todos los niveles: local, regional, nacional e internacional). En la segunda categoría, se cita en primer lugar la Honestidad…, la Transparencia (la cooperativa debe ser una vitrina para todos los asociados, para los organismos cooperativos supervisores y para las autoridades del país encargadas de su fiscalización), la Responsabilidad Social y la Preocupación por los demás”.

 

Los Principios por su parte son pautas mediante las cuales las cooperativas ponen en práctica sus Valores: los vagones del tren de valores. No deben ser entendidos como verdades absolutas, razón por las cuales han variado. La Declaración sobre la Identidad Cooperativa (ACI: 1995) estableció los siguientes, negritas nuestras:

 

“1. – Afiliación voluntaria y abierta. Las cooperativas son organizaciones voluntarias, abiertas a todas las personas capaces de utilizar sus servicios y dispuestas a aceptar las responsabilidades de la afiliación, sin discriminación de género, condición social, raza, posición política o religiosa; 2. – Gestión democrática por parte de los asociados. Las cooperativas son organizaciones democráticas gestionadas por sus asociados, que participan activamente en la determinación de sus políticas y la toma de decisiones. Los hombres y mujeres que ejercen como representantes elegidos son responsables ante el conjunto de los asociados. En las cooperativas primarias los asociados tienen derechos igualitarios de votación (un asociado, un voto), y las cooperativas de otros niveles también se organizan de manera democrática; 3. – Participación económica de los asociados. Los asociados contribuyen de manera equitativa al capital de la cooperativa y lo gestionan democráticamente. Al menos una parte de dicho capital suele ser propiedad común de la cooperativa. En general los asociados reciben una compensación limitada, si la hubiera, sobre el capital aportado como requisito para pertenecer a la cooperativa. Los asociados destinan los excedentes de capital a cualesquiera o a todos los siguientes fines: al desarrollo de la cooperativa, posiblemente mediante la creación de reservas, al menos una parte de las cuales sería de carácter indivisible; a la retribución de los asociados de manera proporcional a sus transacciones con la cooperativa; y a sufragar otras actividades aprobadas por los asociados; 4. – Autonomía e independencia. Las cooperativas son organizaciones autónomas de autoayuda, gestionadas por sus asociados. Si establecen convenios con otras organizaciones, incluidos los gobiernos, o si reciben capital de fuentes externas, lo hacen en condiciones que garanticen la gestión democrática por parte de los asociados y respeten su autonomía cooperativa; 5. – Educación, formación e información. Las cooperativas ofrecen educación y formación a sus asociados, representantes electos, administradores y empleados para que puedan contribuir con eficacia al desarrollo de la cooperativa. También informan al público en general –en especial a los jóvenes y los líderes de opinión– sobre el carácter y las ventajas de la cooperación; 6. Cooperación entre cooperativas. Las cooperativas benefician con máxima efectividad a sus asociados, y fortalecen el movimiento cooperativo, al trabajar en conjunto mediante estructuras locales, nacionales, regionales e internacionales; y 7. Preocupación por la comunidad. Las cooperativas trabajan en favor del desarrollo sostenible de sus comunidades mediante políticas aprobadas por los asociados”.

 

Todos tienen incidencias en el ser cooperativo y el comportamiento de los asociados en sus cooperativas, su movimiento y en otras organizaciones pero, en aras de abonar al objetivo de este documento, los tres primero tienen incidencias directas en el trabajo de los asociados en sus cooperativas y en si puede merecer el calificativo “Decente”.

 

Del principio Nº 1 se desprende la no imposición de un trabajo pues el asociado ingresa voluntariamente, y la no discriminación por causa de género, condición social, raza, posición política o religiosa; del principio Nº 2. – se desprende la participación activa de los asociados en la determinación de sus políticas y la toma de decisiones, el derecho a ser elegidos y los derechos igualitarios de votación (un asociado, un voto); en cuanto al principio Nº 3, este es claro en cuanto a que quienes aportan el capital de la cooperativa y lo gestionan democráticamente son los asociados quienes, además, reciben una compensación limitada, si la hubiera, sobre el capital aportado como requisito para pertenecer a la cooperativa, pero también una retribución proporcional a sus transacciones con la cooperativa.

 

Es de precisar que esta retribución proporcional se extrae de los excedentes de la cooperativa, entendiéndose por excedentes el monto contable restante luego de aplicada la relación Ingresos – Gastos; él es conformado gracias a la participación activa de los asociados en las operaciones que realice así, en una cooperativa de trabajo asociado por el trabajo realizado; en una de consumo por las compras; en una de ahorro y crédito por los ahorros e intereses generados. Se explica: se habla de excedentes y no de ganancias pues ni el capital de las cooperativas ni el trabajo de sus asociados se realizan en pos de lucro como en las empresas de capital.

 

Es de precisar también que los asociados no perciben salarios por trabajar en ellas, perciben anticipos societarios, suerte de combinación de los ingresos de los dueños de una empresa de capital (dividendos por acciones) con los salarios de una persona por trabajar en una empresa de ese tipo. Se explica: como todo asociado necesita cubrir sus necesidades cotidianas de alimentación, vestido, escolaridad de hijos y otros compromisos y no puede esperar el cierre del ejercicio económico para determinar excedentes y cubrir sus necesidades, estos se calculan y se adelanta o anticipa su pago, esto explica esa denominación.

 

Deducidos contablemente los excedentes entregados como anticipos, la cooperativa, con cargo a su cuenta de Excedentes Netos podrá crear e incrementar reservas especiales para amparar y consolidar el patrimonio y otras previsiones. De conformidad con el estatuto y las leyes, destinará algunos porcentajes a los fondos de reserva, de protección social, de solidaridad, de educación, u otros legales o constituidos por la cooperativa; por el contrario, de tener pérdidas, se cubrirán con el fondo de emergencia, y de ser ese fondo insuficiente, las cubrirán los asociados.

 

6.3.- PARTICIPACIÓN HACIA LA AUTOGESTIÓN COMO EJE TRANSVERSAL.

 

La gestión está amarrada a la estrategia, debe ser su consecuencia e influenciarla y transformarla en la misma medida en que opera a fin de garantizar los objetivos; por ello, si se pretende gestionar la cooperativa como totalidad sería un error hablar de modelos gerenciales ya que la gerencia es un subproceso, apropiado sería hablar de Modelos Organizacionales o Modelos de Gestión pues estos la abordan integralmente desde su centro mayor de poder o asamblea.

 

Un criterio para definir estos modelos lo constituye la participación que los miembros de una organización desarrollen y variarán según se participe en el nivel estratégico, de coordinación u operativo. Variados son los conceptos de participación. Una sencilla, no por ello sin interés, es la del Pequeño Larousse: “Acción y efecto de comunicar, informar, tomar parte, intervenir, o recibir parte en una cosa”; Carmona por su parte la entiende como el «grado de responsabilidad e implicación de un grupo de sujetos con intereses propios en una actividad determinada con el fin de lograr sus objetivos”.

 

Para Berger, participación significa que la gente tenga capacidad de elegir, que tenga influencia real (Martín Hernández et Al: 1994), y para el Diccionario Enciclopédico Norma Castell (1985) es una

 

“forma de intervención social que le permite a los individuos reconocerse como actores que, al compartir una situación determinada, tienen la oportunidad de identificarse a partir de intereses, expectativas y demandas comunes y que están en capacidad de traducirlas con una cierta autonomía frente a otros actores sociales y políticos”.

 

Implicar a las personas en la toma de decisiones les transfiere poder y en este sentido Billikoff (2003) plantea una categorización de las formas de abordar la toma de decisiones dentro de la gestión en una organización burocrática que pudiera apoyar reflexiones para comprender la participación mediante esta secuencia: 1. – Comunicación de la decisión, allí el supervisor o coordinador toma la decisión y la comunica; 2. – Venta de la decisión, explica la decisión a sus subordinados a fin de conseguir su aceptación; 3. – Verificación de la decisión, presenta la decisión como una idea e invita a los subordinados a plantear dudas y comentarios para tomar la decisión; 4. – Inclusión en la decisión, se toma en cuenta la opinión, ideas y sugerencias de los empleados pero el supervisor o coordinador toma la decisión; y 5. – Involucramiento en la decisión, supervisor o coordinador transfiere a los empleados la responsabilidad de la toma respectiva.

 

El punto de partida para la comprensión de este proceso es el modelo burocrático, no participativo o con participación igual a cero, siguiendo una variedad de modelos intermedios hasta el modelo con participación extrema: el autogestionario. En las organizaciones burocráticas quienes detentan el poder lo concentran en determinadas unidades con la finalidad de controlar desde ellas la totalidad de la organización. Al actuar así establecen una departamentalización extrema “con pisos, techos y paredes” que limita la visión de los subordinados; para esos poderosos la organización piramidal es la idónea, ellos desde la punta superior deciden prácticamente todo.

 

GRÁFICO N° 02. MATRIZ DE VISUALIZACIÓN DE LA PARTICIPACIÓN.

 

 

Sobre la burocracia y el modelo organizacional por ella conformado mucho se ha escrito. Marx hablaba de la burocracia como el cuerpo social del Estado; popularmente se entiende como una organización con mucho papeleo y trabajo atrasado y como el apego de los funcionarios a los reglamentos y rutinas, en ambas concepciones ella impide soluciones rápidas y eficientes. Por su parte la Teoría Administrativa la observa como un modelo de organización basado en la adecuación de los medios a los objetivos, es decir, que busca la máxima eficiencia, la racionalidad.

 

En esta perspectiva Max Weber, estudioso de ella, opina que la consecuencia de que se organice de determinada manera es la previsibilidad del comportamiento de sus miembros; para él son las siguientes condiciones las que proporcionan ventajas al modelo (Bastidas – Delgado: 2003): 1. – centralización de las decisiones; 2. – jerarquía de autoridad; 3. – carácter formal y descendente de las comunicaciones; 4. – carácter racional, legal y escrito del sistema de normas y reglamentos; 5. – procedimientos estandarizados; 6. – impersonalidad en las relaciones; 7. – carácter racional de la división del trabajo; 8. – selección sobre méritos y competencias por niveles superiores al cargo que se ocupa; 9. – profesionalización de los participantes

 

Merton opina que el modelo presenta disfunciones, ineficiencias e imperfecciones por desvíos de las características señaladas, como consecuencias imprevistas o indeseadas de la exageración de esas características. Según él son: 1. – exagerado formalismo y apego a las normas y reglamentos; 2. – exceso de papeleo; 3. – resistencia al cambio; 4. – exhibición de autoridad y poder; 5. – despersonalización de las relaciones; y 6. – conflictos con “extraños”.

 

Romper la estructura piramidal burocrática implica acabar con las parcelas mencionadas pudiéndose lograr en ese intento desde simples “erosiones o fracturas” hasta la abolición total; las magnitudes de transformación serán directamente proporcionales a la participación en las decisiones por los interesados desde los niveles operativos hacia el de coordinación y el estratégico.

 

La participación es proceso propio de la gestión. La gestión en las cooperativas puede resumirse como la sinergia de los procesos de conducción democrática e integral mediante la cual sus asociados la gobiernan y administran sus recursos apropiadamente de conformidad con su ética y lineamientos estratégicos en pos de sus objetivos, considerando el Acto Cooperativo como eje de sus relaciones internas, con las comunidades y con otras Organizaciones de Economía Social (OES) y empresas de capital o públicas.

 

6.3.1.- Las modalidades participativas intermedias.

 

Como un rechazo al modelo burocrático pero sin llegar al extremo de la autogestión, se encuentran diversas propuestas participativas de funcionamiento. El comportamiento del poder en las modalidades participativas varía en función al espacio de libertad otorgado a los actores en las decisiones; con su puesta en marcha se inicia la ruptura del dominio de grupos que concentran poder y se amplía la democratización en la organización.

 

Estas modalidades pueden ir desde sólo opinar acerca de un problema e incidir en su posible decisión (confluencia), hasta aquella en la que la totalidad de los involucrados en un problema decide de manera democrática, con similitud de deberes y derechos, como la autogestionaria. Sobre lo afirmado pudiera construirse una tipología de las modalidades participativas según la incidencia de los actores en las esferas organizacionales así: 1.- participación en la esfera operativa; 2.- participación en la esfera gerencial; 3.- participación en la esfera estratégica que son las de mayor importancia y trascendencia pues en esta esfera se toman las decisiones que dan vida o muerte a la organización: participación accionaria que permite tomar decisiones proporcionales al porcentaje de capital invertido en el caso de las empresas de capital o sobre el principio de “una persona, un voto”,

 

No viene al caso profundizar en estas modalidades, las más utilizadas son: coinfluencia; participación en actividades como grupos autónomos de trabajo y los círculos de calidad; control obrero; participación accionaria o en el capital; y la cogestión parcial o total.

 

GRÁFICO N° 03. MODALIDADES PARTICIPATIVAS SEGÚN ESFERA ORGANIZACIONAL

 

 

6.3.2.- La modalidad autogestionaria.

 

Al otro extremo del modelo burocrático, negándolo prácticamente en todas sus variables se encuentra el Modelo Autogestionario. El término autogestión se ha convertido en suerte de comodín para explicar innumerables actividades y procesos que numerosas veces no tienen que ver con su esencia; ya en 1977, Yvon Bourdet, profesor del Seminario Análisis Crítico de Sistemas Jerárquicos la Escuela de Altos Estudios de Ciencias Sociales de París, advertía acerca de su indiscriminado uso pues servía tanto para referirse a planteamientos teóricos acerca de un socialismo posible y hasta de un comunismo, pasando por los procesos seguidos en la Yugoslavia de Tito y en la Argelia post- francesa, hasta arropar con el término a cualquier grupo que limpie una cárcel o ponga en marcha un comedor, sin precisar el significado y las condiciones que deben cumplirse para hablar apropiadamente de autogestión

 

En ese panorama se consiguen definiciones sencillas como la de Albert: “influencia en la toma de decisiones proporcional al impacto que esas decisiones tienen sobre uno”; otros la entienden como el proceso democrático en el cual los interesados en resolver un problema toman decisiones en asambleas o instancias colectivas a razón de una persona un voto. Un error frecuente es confundirla con autofinanciamiento; su uso indiscriminado ha influido en el logro de un concepto universal.

 

El carácter de la autogestión variará según el ámbito en el cual se pretenda desarrollar, jamás sería igual en una organización que en una comunidad o país; del nivel de aplicación dependerán los términos: micro- autogestión o autogestión si se desarrolla en una organización, autogestión local en una localidad o región, autogestión plena si se trata de un país; e experiencias autogestionarias se observan en distintos espacios del planeta, destacan los kibbutzim, pero en América pueden citarse experiencias de producción como las del Coohilados del Fonce en Colombia, y la Cooperativa La Alianza en Sanare, Edo. Lara, y las Ferias de Consumo de Lara en Venezuela.

 

Ella constituye el proceso máximo de participación en una organización o sociedad, y puede entenderse como restringida o micro si se desarrolla sólo en lo interno organizacional, o integral si rebasar los límites organizacionales para generalizarse en la sociedad. Con la autogestión se rompe la tradicional pirámide burocrática propia del modelo burocrático cooperativo paradójico ya que son los trabajadores – asociados, es decir “la base”, la que llena los espacios estratégicos haciendo que la cooperativa pueda representarse como una pirámide invertida.

 

Pero no basta con que “la base” asuma las decisiones estratégicas además de las operativas; la autogestión debe ser un proceso continuo que conceda preponderancia a las personas y al trabajo sobre el capital, apuntando a descentralizar el poder mediante la rotación en las decisiones y los cargos rompiendo los niveles jerárquicos, y la rotación en las actividades operativas rompiendo los tabiques verticales de la división del trabajo, horizontalizando las cooperativas, impulsándolas a un funcionamiento circular, a uno en el que todos los participantes, en el mismo nivel y deberes y derechos, están a la misma distancia del centro como sinónimo del poder, y sus manos levantadas tengan el mismo peso: una persona un voto.

 

Para lograr la autogestión, en la búsqueda de un desarrollo cónsono con sus valores y principios, las cooperativas deben asumir la participación y de ser posible la autogestión como el proceso capaz de hacerla trascender más allá de sus restringidos límites naturales hacia la sociedad en la medida en que se generaliza o socializa mediante la intercooperación y la integración como ejes fundamentales de fomento, creación y desarrollo de organizaciones similares, buscando posibles economías de escala pero también nutrir su democracia interna con más democracia. Para algunos autores y actores, incluyendo al de estas líneas, el verdadero nivel de desarrollo autogestionario debería ser el de, al menos, un país; la autogestión necesita de más autogestión para desarrollarse y sería en este nivel donde ella pudiera adquirir condición de revolucionaria.

 

Con la autogestión nadie debe ser excluido de la información, lo que desarrolla la integración de equipo, el sentido de pertenencia, y la adopción del “nosotros”. Como la totalidad de los actores se enteran de todos los hechos y asuntos la transparencia adquiere gran peso. Si se observa este problema a la luz de las características del Modelo Burocrático resaltadas por Weber, la modalidad autogestionaria es la opuesta ya que se le opone en la totalidad de sus mecanismos de funcionamiento, “le lleva la contraria en todo”.

 

En las organizaciones que la practican se visualiza con mayor nitidez la propiedad colectiva de la cooperativa, se busca la horizontalidad o disminución de jerarquías, las labores de gobierno se realizan fuera de las horas de trabajo, se pretende que la totalidad de los asociados participe y decida en lo estratégico y lo operativo en igualdad de condiciones, como consecuencia de esa igualdad en el trabajo, la remuneración o distribución de excedentes sea similar para todos.

 

Si se fotografiase el funcionamiento de una cooperativa autogestionaria, se observaría su plena horizontalidad, a diferencia de una organización jerarquizada en la que los accionistas están reunidos en sitio diferente al de los gerentes y trabajadores, en la autogestionaria: 1.- todos están en asamblea; 2.- todos están laborando; o 3.- solo está reunido el consejo de administración, se reúne en horario que no coliden con las asambleas u operaciones. Siendo así, de estar activa la cooperativa, la fotografía siempre mostrará un solo nivel funcionando.

 

Por lo señalado, una organización autogestionaria vista desde arriba se vería circular, parecería una moneda, y vista de perfil se vería horizontal; el modelo autogestionario es el único que concede plena horizontalidad a las organizaciones: una sola instancia funcionando.

 

GRÁFICO Nº 04. VISTA CENITAL DE UNA ORGANIZACIÓN AUTOGESTIONARIA.

 

Es plana u horizontal porque quienes deciden y ejecutan son las mismas personas; en otras palabras, la distancia entre quienes toman decisiones en la esfera política y quienes las ejecutan en la operativa es nula, igual a cero, lo que indica que la organización autogestionaria no tiene jerarquías estructurales aunque si pudiese tenerlas funcionales, entendiendo éstas como transitorias para efectos de coordinación pues los asociados coordinados en determinado momento serán los coordinadores en otros gracias a la rotación en cargos.

 

Adicionalmente es circular. Si se imagina el centro de ella como el espacio que concentra el poder, (centro de poder), todas las personas o instancias estarán a la misma distancia de él sin exclusión de alguien.

 

En resumen, una organización autogestionaria debe cumplir ciertas condiciones: 1.- ingreso y retiro voluntario, condición que se corresponde con el Principio Cooperativo Nº 1, la decisión voluntaria del interesado es fundamental: no puede obligársele a entrar y puede retirarse cuando lo desee; 2.- selección para el ingreso por personas del mismo nivel que ocupará quien ingrese, en el modelo burocrático este proceso depende de quienes detentan el poder, el caso más emblemático es el del ejército; 3.- en lo posible, aportes económicos similares para ingresar; 4.- régimen de propiedad variado; 5.- identidad fortalecida por valores y principios; 6.- objetivos claramente compartidos.

 

Continúan: 7.- relaciones personales con base en conocimientos y condición humana y social, no por el capital o bienes aportados; 8.- la “asamblea de todos” como espacio democrático de decisión; 9.- en lo posible, decisiones por consenso, buscando la unidad dentro de la diversidad de posiciones de los actores; 10.- gestión democrática con descentralización extrema: una persona un voto; 11.- comunicaciones en todas direcciones: sin fronteras, fluidas, directas; por medios masivos en lo posible; 12.- normas y procedimientos flexibles como instrumentos orientadores, no fines en sí mismas: informales o de cultura organizacional o formales aprobadas por la asamblea; y 13 – el funcionamiento, con base en valores y principios, debe trascender a la sociedad buscando generalizar la autogestión.

 

6.3.3.- Rotaciones vertical y horizontal en la autogestión.

 

En este modelo se visualiza con mayor nitidez la propiedad colectiva de la cooperativa, se busca la horizontalidad o disminución de jerarquías, se pretende que la totalidad de los asociados participe y decida en lo estratégico y lo operativo en igualdad de condiciones, por ser las mismas personas las que deciden y ejecutan, no hay distancia entre dirigentes y dirigidos[3].

 

A las condiciones resumidas en el punto anterior deben agregarse las rotaciones internas de los trabajadores – asociados que rompen las dicotomías propias del modelo capitalista y las del modelo burocrático.

 

1.- La rotación horizontal, es decir la rotación entre las actividades y tareas de un mismo nivel, lo que rompe la tradicional división taylorista de trabajo. Gracias a esta rotación los asociados aprehenden y realizan todas las actividades lo que, además, les concede calidad en sus decisiones: “opino y decido porque estuve en esa actividad, no porque me lo dijeron”[4]

 

2.- La rotación vertical, es decir rotar entre la toma de decisiones en la asamblea de asociados y la instancia de coordinación y luego laborar en las unidades operativas, lo que rompe la tradicional división o dicotomía Dirigentes / Dirigidos pues siendo los mismos, la distancia es cero.

 

3.- El reparto de excedentes entre asociados con base en el valor de la equidad: quien más aporta más percibe. Acá cabe aplicar la máxima “a igual trabajo igual remuneración”, y si todos rotan y toman decisiones y realizan similares tareas, se justifica que perciban similares anticipos societarios, suerte de combinación de los ingresos que perciben los dueños de una empresa de capital (dividendos por acciones) con los salarios que percibiría una persona por trabajar en una empresa de ese tipo, como se señaló ut supra.

 

Una consecuencia visible de desarrollar ambas rotaciones es que los participantes se curten en cuanto a decidir y ejecutar, así, cuando alguno se retira, no es difícil sustituirlo ya que “todos somos necesarios pero ninguno indispensable” como afirmó a quien esto escribe el asociado al kibbutz mencionado. Otra consecuencia de eliminar las jerarquías es el favorecer relaciones entre semejantes, lo que impulsa el sentido de pertenencia y el surgimiento del “nosotros” como indicador de trabajo en equipo y posible solidaridad.

 

GRÁFICO Nº 05. ROTACIONES HACIA LA AUTOGESTIÓN.

 

La flecha del gráfico muestra el movimiento interno en una organización autogestionaria: ingreso voluntario, rotación horizontal en lo operativo, rotación vertical desde lo operativo al núcleo básico y a la asamblea, y salida voluntaria. Impulsar ambas rotaciones no puede ser simple capricho de quienes desee construir autogestión sino una condición necesaria, real y observable sin dejar de considerar la existencia de actividades muy especializadas en las que no es fácil que todos los trabajadores – asociados roten como pudiese suceder con las muy técnicas y numerosas administrativas – contables.

 

Una cooperativa que limite la participación pierde su esencia; a propósito de las cooperativas Molina Camacho (2003: p.5) afirma que

 

“El cooperativismo es, en realidad y en su práctica, participación. Participación en la génesis o creación de la cooperativa. Participación en el capital necesario para la actividad económica de ella. Participación en la gestión administrativa, sea como directivo o como simple asociado, en este último caso haciendo valer sus opiniones en las asambleas. Participación en las actividades económicas de la empresa, sea como trabajador, consumidor o usuario. Participación en los beneficios obtenidos gracias al esfuerzo colectivo. Participación en las actividades no económicas de la cooperativa: culturales, educativas, deportivas, etc. Participación en el movimiento cooperativo al cual debe estar afiliada la cooperativa. Participación en la solución de los problemas de su comunidad y de su país”.

 

La participación va de la mano de la democracia, sin una no existe la otra. Lars Marcus (1988), en su Informe sobre los Valores Cooperativos ante el Congreso de la ACI en Estocolmo censuró

 

“aquellas cooperativas que no hacen todo lo que sea posible para que los asociados puedan ejercitar la participación dentro de una real y auténtica democracia cooperativista. La debilidad humana por el poder impide en no pocas cooperativas la renovación periódica de directivos o miembros del consejo de administración, exigencia doctrinaria y legal que debe cumplirse. Ello contradice este valor fundamental en el movimiento: el de la democracia”.

 

Sistematizando lo afirmado en este punto, se construye la siguiente definición de autogestión:

 

“Es un proceso continuo que desarrolla mecanismos democráticos basados en la preponderancia de las personas y del trabajo sobre el capital y en una descentralización efectiva del poder en cada persona un voto, y elimina los niveles jerárquicos y los tabiques burocráticos de la división tradicional del trabajo, mediante rotación de la totalidad de los miembros en los niveles decisorios y en las actividades, trascendiendo al resto de la sociedad en su organización, funcionamiento, valores y principios.

 

07.- LAS COOPERATIAS DE TRABAJO ASOCIADO (CTA).

 

Según la Declaración Mundial de la Organización Internacional de Cooperativas de Producción Industrial, Artesanal y de Servicios (Cicopa 2003: p.1), negritas nuestras.

 

“En la actualidad, los seres humanos realizan sus actividades laborales bajo tres modalidades básicas: a) de manera independiente, quedando en este caso determinados por sus propias capacidades y auto- regulación; b) en forma dependiente asalariada, bajo la continuada subordinación a un empleador que se limita a reconocerle una remuneración producto de negociaciones individuales o colectivas; o c) bajo una tercera forma, la del trabajo asociado, donde el trabajo y la gestión se realizan conjuntamente, sin las limitaciones propias del trabajo individual ni exclusivamente bajo las reglas del trabajo asalariado dependiente.

 

Dentro de las modalidades del trabajo asociado, el organizado por intermedio de las cooperativas es el que más desarrollo e importancia alcanza actualmente en el mundo y está estructurado en base a los principios, valores y métodos de operación que tienen las cooperativas a nivel universal y que están consagrados en la Declaración sobre Identidad Cooperativa (Manchester, 1995), acordados en el marco de la Alianza Cooperativa Internacional (ACI), e incluidos en la Recomendación 193/2002 de la OIT sobre la Promoción de las Cooperativas”.

 

Es de precisar que el Cicopa hace alusión al TD al reflexionar sobre las relaciones de las CTA con el estado y con instituciones regionales e intergubernamentales; afirma que es necesario que los Estados (negritas nuestras):

 

– Reconozcan en su legislación que el cooperativismo de trabajo asociado está condicionado por relaciones laborales e industriales distintas del trabajo dependiente asalariado y del auto empleo o trabajo independiente, y acepten que las cooperativas de trabajo asociado apliquen normas y reglamentos correspondientes.

 

• Aseguren la aplicación de la legislación laboral general a los trabajadores no socios de las cooperativas de trabajo asociado, con los cuales se establecen relaciones laborales asalariadas dependientes.

 

– Apliquen a las cooperativas de trabajo asociado el concepto de trabajo decente o digno de la OIT y disposiciones claras, precisas y coherentes que regulen la protección social en salud, pensiones, seguro de desempleo, salud ocupacional, y seguridad laboral, teniendo en cuenta el carácter específico de sus relaciones laborales.

 

• Definan disposiciones específicas para regular el régimen tributario y de organización autogestionaria de las cooperativas de trabajo asociado que permitan y fomenten su desarrollo.

 

Con base en la definición de la ACI (1995) y la Declaración Mundial de la Cicopa, puede formularse la siguiente definición

 

“Una cooperativa de trabajo asociado es una asociación autónoma de personas que une de forma voluntaria sus conocimiento, capacidad laboral y recursos con el objetivo común de crear y mantener puestos de trabajo sustentables y generar riqueza para mejorar la calidad de vida y permitir la autogestión de los socios trabajadores, dignificando el trabajo humano y promoviendo el desarrollo comunitario y local, mediante una empresa de propiedad conjunta y de gestión democrática”

 

7.1. – PANORAMA DE LAS CTA.

 

En numerosos espacios del planeta existen casos interesantes de CTA, no es objeto de este ensayo profundizar en ello, solo señalar casos a manera de ejemplo, para el 2003 existían en Europa 20.230 CTA con 416.000 trabajadores, de los cuales Francia poseía 1.600 con algo más de 35.000 trabajadores bajo la forma de société coopérative ouvriére de production (Scops), como équivalente a la CTA. El País Vasco es sede de la Corporación Mondragón la más reconocida y extendida expresión de las CTA en el planeta con sus 266 empresas y 80.818 personas entre asociados y trabajadores que involucra un complejo tejido cooperativo de actividades financieras, industriales, con sociedades filiales, fundaciones, una mutua, entidades de cobertura, centros tecnológicos y hasta una universidad.

 

En el continente americano destaca Canadá, país en el que existe la Federación Canadiense de Cooperativas de Trabajo apoyado en un Fondo de Cooperativas de Trabajo financiado por el gobierno. En la provincia francófona de Quebec existen dos federaciones que agrupan CTA, la Quebequense de Cooperativas de Trabajo y la de Cooperativas de Trabajadores Accionistas. En esta provincia las CTA tuvieron un fuerte crecimiento en el lapso 1993 – 2003 con un 85% contra el 25% en el resto del país. En USA existían solo unas 300 CTA para el 2004; allí no tienen mayor crecimiento habida cuenta de que el gobierno no favorece su constitución pues sus programas de emprendimiento las excluyen formalmente a pesar del impulso buscado por la Federation of Worker Owned Co-operatives.

 

Cabe hacer referencias a los procesos de Empresas Recuperadas por Trabajadores (ERT), procesos en los que es importante distinguir entre 1.- recuperar una empresa pública o una de capital; 2.- recuperar una empresa antes o después de su quiebra o cierre; y 3.- recuperar la empresa vía cooperativa o por otra forma jurídica. No vienen al caso los detalles, solo algunas menciones de casos y consideraciones. El denominador común en la recuperación de empresas pareciera ser el esperar sus cierres para luego resucitarlas cuando las bondades de recuperarlas antes del cierre son varias entre ellas la no destrucción del eje proveedores ↔ producción ↔ clientes y de las redes internas; demostrado está que en cualquier caso cuando en la recuperada permanecen directivos o trabajadores capaces de mantener esas relaciones, las opciones de recuperación son mayores.

 

En Europa se cuentan en centenas las experiencias de ERT. En Inglaterra, el gobierno de Margareth Teacher privatizó empresas de servicios públicos en marcha siendo algunas adquiridas por CTA. En Francia las scops han financiado casos de retoma y transmisión de empresas ante el retiro de los antiguos propietarios por jóvenes que asumen roles empresariales sobre principios cooperativos y tres pilares básicos: 1.- ser trabajadores y accionistas al menos en un 65% y los accionistas externos no pueden superar el 35% de los votos a prorrata de los aportes; 2.- democracia empresarial; y 3.- participación en los resultados o retorno cooperativo; en España son numerosas las Sociedades Anónimas Laborales (SAL).

 

En cuanto a empresas recuperadas mediante cooperativas, Francia, España, Canadá, Brasil, Perú, Puerto Rico y Argentina son países con visibles casos, algunos antiguos como actual mexicana Cooperativa La Cruz Azul que desde 1934 sustituye la empresa privada constituida en 1881 por el inglés Henry Gibbon en el Estado de Hidalgo. El autor de estas líneas levantó información sobre seis experiencias en Canadá, cinco vía cooperativas y una por una empresa de acciones diseñada sobre funcionamiento democrático con base en una persona un voto: Société Po­pulaire Tricofil Inc. (Vernet s/f). En Perú se recuerdan casos por intereses gubernamentales y hasta militaristas por el gobierno de Velazco Alvarado en los 70. En Argentina, las ERT cobran fuerza desde la crisis del 2001 con unas 367 experiencias que ocupaban 15.948 trabajadores para marzo 2016 (UBA: 2016).

 

Sobre empresas recuperadas mediante otras formas jurídicas diversas experiencias muestran las bondades de no esperar el “suspiro final” para actuar; destacan tres modelos: 1.- las españolas Sociedades Anónimas Laborales (SAL); 2.- las canadienses Cooperativas de Trabajadores Accionistas; y 3.- los Planes de Participación de los Empleados en el Capital (Employee Stock Ownership Plans, ESOP) iniciados en el Reino Unido pero desarrollados ampliamente en USA. Estas fórmulas compiten o se complementan con las CTA, obsérvense detalles.

 

En este panorama son de considerar las falsas cooperativas. Desconocer los rasgos de la Identidad Cooperativa pareciera normal en sociedades capitalistas o dominadas por estados totalitarios en los que la búsqueda de fáciles ganancias y el modelo burocrático sirven como catapultas de falsas cooperativas. Falsas son las cooperativas constituida por decisión de un Estado, un partido político, grupos religiosos, y empresarios del capital que fuerzan a las empresas que deseen contratar con ellos a convertirse en cooperativas como el caso venezolano durante el fallecido Chávez, o a sus trabajadores a constituir cooperativas y así beneficiarse ellos de las ventajas fiscales y laborales de esas, como el caso de los empresarios del aceite de palma en Colombia. Justo de estas situaciones surgen también cooperativas de maletín.

 

Por su importancia para este ensayo se destaca el caso de la Cooperativa Multiactiva Coohilados, ERT surgida a partir de la fábrica Hilanderías del Fonce dedicada a la textilería y cordelería de fique (planta parecida al sisal) en la que, estando en liquidación en 1998 debido a pérdidas de años previos, 80 de sus 360 trabajadores, liderados por el sindicato y apoyados por Instituciones de economía solidaria como Sepas, la Fundación Universitaria de San Gil (UniSanGil) y Coomultrasan, la recuperaron como con la finalidad de mantener sus empleos[5].

 

Es de mencionar también el de la Central Cooperativa de Servicios del Estado Lara (Cecosesola), organismo venezolano de integración con una estructura y dinámica humana novedosas que integra en red unos 30.000 cooperativistas de 37 cooperativas de base, a los que se suma un número importante de ciudadanos participantes de más de 50 grupos populares de Barquisimeto y pueblos y sectores rurales aledaños que tienen alianzas con ella. Funciona con 1.500 trabajadores – asociados a tiempo completo, de los que 550 se concentran en sus tres ferias grandes a los que si se suman los de las cuatro pequeñas para un total de 700. Experiencia que por sus alcances es referencia mundial de cooperativismo autogestionario en el ámbito alimenticio en el que desarrolla criterios de comercio justo.

 

 

7.2.- FUNCIONAMIENTO Y APORTES AL TRABAJO DECENTE DE LAS CTA.

 

Al presentar las características básicas de las CTA, el Cicopa señala que ellas[6]:

 

“1. Tienen como objetivo crear y mantener puestos de trabajo sustentables, generando riqueza, para mejorar la calidad de vida de los socios trabajadores, dignificar el trabajo humano, permitir la autogestión democrática de los trabajadores y promover el desarrollo comunitario y local.

 

2. La adhesión libre y voluntaria de sus socios, para aportar su trabajo personal y recursos económicos, está condicionada a la existencia de puestos de trabajo.

 

3. Por regla general, el trabajo estará cargo de sus socios. Implica que la mayoría de los trabajadores de una empresa cooperativa de trabajo asociado son socios trabajadores y viceversa.

 

4. La relación del socio trabajador con su cooperativa debe ser considerada como distinta a la del trabajo asalariado dependiente convencional y a la del trabajo individual autónomo.

 

5. Su regulación interna se concreta formalmente por medio de regímenes concertados democráticamente y aceptados por los socios trabajadores.

 

6. Deben ser autónomas e independientes, ante el Estado y terceros, en sus relaciones de trabajo y de gestión, y en la disposición y manejo de los medios de producción”.

 

Adicionalmente, les atribuye las siguientes Reglas de Funcionamiento Interno:

 

“1. – Compensar equitativamente el trabajo de sus socios, tomando en consideración: la función, la responsabilidad, la complejidad y la especialidad exigidas para los cargos, la productividad y la capacidad económica de la empresa, procurando reducir la diferencia entre las mayores y las menores compensaciones. 2.- Contribuir al incremento patrimonial y al adecuado crecimiento de las reservas y fondos indivisibles. 3. – Dotar los puestos de trabajo de aspectos físicos y técnicos para lograr un adecuado desempeño y buen clima organizacional. 4. – Proteger a los socios trabajadores con adecuados sistemas de previsión, seguridad social, salud ocupacional y respetar las normas de protección en vigor en las áreas de la maternidad, del cuidado de los niños y de los menores trabajadores. 5. – Practicar la democracia en las instancias decisorias de la organización y en todas las etapas del proceso administrativo. 6. – Asegurar la educación, formación y capacitación permanente de los socios e información a los mismos, para garantizar el conocimiento profesional y el desarrollo del modelo cooperativo de trabajo asociado, y para impulsar la innovación y la buena gestión. 7. – Contribuir a la mejora de las condiciones de vida del núcleo familiar de los socios trabajadores y al desarrollo sostenible de la comunidad donde viven. 8. – Combatir el ser usados como instrumentos para flexibilizar o hacer más precarias las condiciones laborales de los trabajadores asalariados y no actuar como intermediarios convencionales para puestos de trabajo”.

 

Asumiendo: 1.- la definición de TD adoptada ut supra (que señala los cuatro objetivos estratégicos de la OIT con la igualdad de género como tema transversal que orientan el TD; 2.- el Decálogo de Rasgos del TD; y 3.- estas condiciones de funcionamiento de las CTA, se observan interrelaciones demostrativas de que el trabajo de las CTA cumple con los preceptos del TD.

 

Interrelacionando estos aspectos, se observa que las CTA:

 

1. – Tienen como objetivo “crear y mantener puestos de trabajo sustentables, generando riqueza, para mejorar la calidad de vida de los socios trabajadores, dignificar el trabajo humano, permitir la autogestión democrática de los trabajadores y promover el desarrollo comunitario y local”.

 

2. – Al impulsar la adhesión libre y voluntaria de sus trabajadores – asociados establece la libertad de asociación como condición de funcionamiento, elemento clave en las sociedades democráticas.

 

3. – Al establecer el trabajo personal y los recursos económicos como aportes, no impone diferencias entre mujeres y hombres, permitiéndoles gozar de igualdad de oportunidades.

 

4. – Al regularse internamente por medio de regímenes concertados democráticamente y aceptados por los trabajadores – asociados, poseen bases apropiadas para el fomento del Dialogo Social exigido por la OIT y derechos en el trabajo a que quienes en ellas laboren.

 

5. – Las relaciones laborales de sus trabajadores – asociados son distintas a la del trabajo asalariado dependiente convencional y a la del trabajo individual autónomo.

 

6. – Al desarrollar procesos autogestionarios con rotaciones horizontal y vertical apropiadas apunta a anticipos societarios (no a salarios) y repartos de excedentes equitativos justos con base en el trabajo aportado por cada trabajador – asociado. Si realmente desarrollan autogestión se cumpliría la máxima de “igual salario por trabajo igual” de la Declaración Universal de Derechos Humanos, en este caso lo equitativo sería igualitario.

 

7. – Permiten a sus trabajadores – asociados toda la libertad para manifestar sus intereses, organizarse y participar en las decisiones que afectan a su vida tanto en las asambleas como en las actividades de coordinación y operativas.

 

8.- Al ser autónomas e independientes ante el Estado y terceros, son sus trabajadores – asociados quienes deciden sobre sus relaciones de trabajo y manejo de los medios de producción: ¿quiénes mejores que ellos para defender sus puestos de trabajo, concederles niveles aceptables de calidad, establecer mecanismos contra la vulnerabilidad y los sucesos imprevistos y de seguridad social y de protección social para la familia, así como mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social?. Nadie impide a los socios – trabajadores tomar decisiones en ese sentido.

 

Lo afirmado es muestra de que las CTA cumplen con los preceptos del TD. Razón tuvo Jonathan Gbédé, experto en cooperativismo de la Costa de Marfil, al afirmar que “las cooperativas al promover el trabajo decente recuerdan los cuatro pilares del trabajo decente. Se trata de la creación de empleo, la garantía de derechos del trabajador, la protección social y el diálogo tripartito entre el Estado, los representantes patronales y los representantes de los empleados” (The World News: 2019).

 

– A MANERA DE CIERRE.

 

Las CTA han sido y son centro clave de discusiones por sus ventajas competitivas sobre el desempleo, los esquemas jerárquicos del modelo burocrático, y el modelo capitalista sostenido sobre la plusvalía por lo que no hay dudas en cuanto a sus bondades para impulsar procesos transformadores de la sociedad rompiendo concomitantemente con la dicotomía Dueños de los Medios de Producción / Creadores de Valor propia del capitalismo ya que los trabajadores – asociados son sus propietarios, y con la dicotomía jerárquica Dirigentes / Dirigidos del modelo burocrático ya que quienes deciden lo estratégico y lo operacional y realizan las respectivas tareas son también los trabajadores – asociados.

 

A fin de corroborar el cumplimiento de las condiciones del TD por las CTA, con base en los preceptos teóricos – conceptuales desarrollados, se pretende entrevistar trabajadores – asociados de dos cooperativas como prueba piloto a fin de verificar el cumplimiento o no del planteamiento central de este ensayo: toda CTA que funcione con los preceptos establecidos por la Cicopa cumple, sin mayores agregados, con los del TD establecidos fundamentalmente por la OIT y, por ende, constituyen organizaciones idóneas para co-impulsar el Objetivo Nº 8 de la Agenda 2030.

 

A tales efectos se formuló un cuestionario redactado sobre la definición adoptada de TD y el Decálogo de Rasgos del TD, ver Anexo A.

 

Ese cuestionario con su debida inducción se aplicará a trabajadores – asociados de la Cooperativa Multiactiva Coohilados (Colombia) y las Ferias de Consumo de la Central Cooperativa de Servicios del Estado Lara (Cecosesola, Venezuela) y permitirá verificar lo pretendido comparándolo con los ocho aspectos concluidos del punto anterior.

 

Una pretensión adicional es la de extender esa prueba, con las debidas correcciones y adaptaciones, a CTA de otros países latinoamericanos.

 

 

 

ANEXO A.

TRABAJO DECENTE Y CONDICIONES LABORALES EN LAS

COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO (CTA).

 

Desde siempre el trabajo ha sido la actividad humana fundamental de cobertura de las necesidades básicas de sobrevivencia, creación y autorrealización. En los últimos años ha sido objeto central de planteamientos relativos al desarrollo socio – económico inclusivo y sostenible y el combate a la pobreza, alcanzando importancia clave al proponerse como “Trabajo Decente” por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y como tal ser incluido como Objetivo Nº 8: Promover el crecimiento económico inclusivo y sostenible, el empleo y el trabajo decente para todos en la Agenda 2030 de la Organización de las Naciones Unidas (ONU).

 

El Trabajo Decente es impulsado por la OIT sobre sus cuatro objetivos estratégicos: 1.- promoción de los derechos fundamentales en el trabajo; 2.- el empleo; 3.- a protección social; y 4.- el dialogo social. Esa organización mundial lo define así:

 

“El Trabajo decente resume las aspiraciones de las personas en su vida laboral. Implica oportunidades de trabajo que sean productivos y ofrezcan unos ingresos justos, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que las personas expresen sus preocupaciones, se organicen y participen en las decisiones que afectan a sus vidas e igualdad de oportunidades y de trato para todas las mujeres y hombres”.

 

Esta investigación ha permitido elaborar el siguiente Decálogo de Rasgos del Trabajo Decente:

 

“1.- El TD es el punto de convergencia de los cuatro objetivos estratégicos de la OIT: la promoción de los derechos fundamentales en el trabajo; el empleo; la protección social y el dialogo social. Esto debe orientar las decisiones de la Organización y definir su cometido internacional en los próximos años.

 

2.- Todos los que trabajan tienen derechos en el trabajo. La Constitución de la OIT aboga por el mejoramiento de las «condiciones de trabajo», organizadas o no y se trabaje donde se trabaje, ya sea en la economía estructurada o bien en la no estructurada, en casa o en asociaciones locales o de carácter voluntario. […] La defensa de los derechos en el trabajo presupone forzosamente la obligación de promover las posibilidades del trabajo propiamente dicho.

 

3.- La función normativa de la OIT trae consigo su misión de fomentar las dotes individuales y de ampliar las oportunidades de encontrar un trabajo productivo y de ganarse la vida decorosamente. […] La consecución de este objetivo es indispensable y exige el establecimiento de condiciones propicias para el desarrollo de las empresas.

 

4.- No se trata simplemente de crear puestos de trabajo, sino que han de ser de una calidad aceptable. No cabe disociar la cantidad del empleo de su calidad. Todas las sociedades tienen su propia idea de lo que es un trabajo decente, pero la calidad del empleo puede querer decir muchas cosas.

 

5.- Protección contra la vulnerabilidad y los sucesos imprevistos. Porque desea que las condiciones de trabajo sean humanas, la OIT tiene que interesarse por la vulnerabilidad y los imprevistos que retiran a la gente del trabajo, independientemente de que se deban al desempleo, a la pérdida de los medios de subsistencia, a la enfermedad o a la vejez.

 

6.- Fomento del diálogo social. Para el diálogo social se requiere la participación y la libertad de asociación, de ahí que sea un fin en sí mismo en las sociedades democráticas

 

7.- La finalidad del trabajo decente debe descollar en cada uno de los objetivos estratégicos de la OIT, a la vez que se procura plasmarla de un modo equilibrado y armonioso en todos ellos. Es éste un problema que tiene pendiente todos los mandantes de la OIT. Los gobiernos, los empleadores y los trabajadores deben compaginar eficazmente esos diferentes intereses, para colmar el anhelo de un trabajo decente que expresan los individuos, las familias y los diferentes sectores de la población en todos los países.

 

8.- La gente desea trabajar en condiciones de seguridad, del mismo modo que desea tener un trabajo productivo que le reporte unos ingresos justos. Desea seguridad en el lugar de trabajo y protección social para la familia, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social.

 

9.- Los trabajadores desean tener libertad para manifestar sus intereses, organizarse y participar en las decisiones que afectan a su vida, y gozar, tanto las mujeres como los hombres, de igualdad de oportunidades y un trato semejante.

 

10.- Así pues, la salud y la seguridad en el trabajo forman parte del Programa de Trabajo Decente. En otras palabras, no es posible calificar de trabajo decente (o trabajo digno) a un trabajo bien pagado pero que se realiza en condiciones de inseguridad; lo propio ocurre con los trabajos que se realizan en condiciones de libertad, pero que ponen en peligro la salud de los trabajadores, o con aquellos en los que media un contrato de empleo justo, pero la actividad laboral perjudica la salud y el bienestar del trabajador”.

 

Como es de su conocimiento, porque usted trabaja en una de ellas, en el cooperativismo mundial existe una figura clave que resume lo mejor de ese movimiento: las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA). Ellas pueden definirse como

 

 “[…] asociación autónoma de personas que une de forma voluntaria sus conocimiento, capacidad laboral y recursos con el objetivo común de crear y mantener puestos de trabajo sustentables y generar riqueza para mejorar la calidad de vida y permitir la autogestión de los socios trabajadores, dignificando el trabajo humano y promoviendo el desarrollo comunitario y local, mediante una empresa de propiedad conjunta y de gestión democrática”

 

Quienes este documento suscriben se propusieron verificar si las condiciones reales de trabajo en las CTA en la que usted labora se corresponden con los rasgos del Trabajo Decente, y a tal fin le solicitamos responder las siguientes interrogantes acerca del trabajo en la CTA en la que labora:

 

1.- Todos los trabajadores – asociados tienen derechos en el trabajo?. De haberlos: señalarlos.

 

2.- ¿Las condiciones de trabajo pueden considerarse como de calidad aceptable?,

 

3.- ¿Las condiciones laborales periten que el trabajo sea productivo y los trabajadores – asociados ganen su vida decorosamente?.

 

4.- ¿Existen mecanismos de protección contra la vulnerabilidad y los sucesos imprevistos relacionados con el retiro, enfermedades, vejez u otros?.

 

5.- De no existir esos mecanismos: ¿a qué se debe?.

 

6.- ¿Se puede hablar de diálogo social sobre bases participativas y libertad de asociación?.

 

7.- ¿Pueden considerarse justos los anticipos societarios percibidos como remuneración al trabajo

 

8.- ¿Puede considerarse justo el mecanismo utilizado en el reparto de los excedentes

 

9.- ¿Tienen los trabajadores – asociados y otros trabajadores allegados suficiente libertad para manifestar sus intereses, organizarse y participar en las decisiones que afectan a su vida, y gozar, de igualdad de oportunidades y un trato semejante.

 

10.- ¿Sus respuestas a la interrogante anterior afectan tanto a mujeres como hombres?.

 

 

¡Gracias por su apoyo y sus respuestas!

 

 

FUENTES.

 

Alianza Cooperativa Internacional – ACI (1995). Declaración sobre la Identidad Cooperativa XXXI Congreso de la ACI, Manchester.

 

——————————– (2000). Promoción de las cooperativas II. Primera Edición. Ginebra. Suiza.

 

——————————– (2015). “Notas de orientación para los principios cooperativos”.

 

Bartoli Henri (1999). Repenser le développement, en finir avec la pauvreté. Unesco. Paris,

 

Marcus, Lars (1988). Informe sobre los Valores Cooperativos. Congreso de la ACI.

 

Molina Camacho, Carlos (2003) Valores y principios cooperativos como guías fundamentales de acción. Ponencia: 1er. Encuentro Nacional de Formadores de Cooperativismo. Valores, Principios, Capital Social y Capital Económico: Una Sinergia Fundamental en la Constitución de Cooperativas. Cepac – UCV. Universidad Central de Venezuela. 30 y 31/10/2003.

 

Organización de Naciones Unidas – ONU (2011). Las cooperativas en el desarrollo social y observancia del Año Internacional de las Cooperativas. Informe del Secretario General.

 

Organización Internacional del Trabajo – OIT (2002). El trabajo decente y la economía informal. Conferencia Internacional del Trabajo, 90a reunión. Pdf.

 

Organización Internacional del Trabajo – OIT. (s/f). Cooperativas. https://www.ilo.org/global/topics/cooperatives/lang–es/index.htm

 

Organización Internacional de Cooperativas de Producción Industrial, Artesanal y de Servicios – Cicopa (2003). Declaración Mundial sobre cooperativismo de trabajo asociado. Asamblea General, Oslo.

 

Roelants, Bruno et Al. (2014). Cooperativas y Empleo: Un Informe Mundial. Cicopa. Informe ante la Cumbre Internacional de Cooperativas. Quebec. Pdf.

 

San Juan, Claudio (s/f). Teletrabajo y Negociación Colectiva Aspectos específicos del teletrabajo a establecer en el marco de las negociaciones colectivas. Pdf

 

 

 

[1] Profesor de Derecho en la Universidad de Buenos Aires, asesor Jurídico de la ACI y Coordinador de la Comisión Jurídica de la Reunión Especializada de Cooperativas del Mercosur.

[2] El autor de éste documento participó en la Reunión de Grupos de Trabajo Alianza Cooperativa Internacional – Ciriec – Internacional sobre el tema: “Los Principios Cooperativos. Vigencia ante la práctica cooperativa”. Bruselas. Oct. 1992.

[3] El autor de estas líneas tuvo investigó los procesos autogestionarios y el trabajo de los voluntarios en el Kibbutz Ga´aton. (Mayo – junio 1977).

[4] Opinión dada al autor por un asociado del Kibbutz Ga´aton en mayo del año 1977.

[5] Profesor Miguel Fajardo, cooperativista colombiano, asesor de Coohilados. Entrevista: 1/02/2008.

[6] Es de precisar que en varios países, incluyendo Venezuela, la figura de “trabajadores – asociados” sustituye la de “socios – trabajadores” utilizada por el Cicopa, razón por la que en este escrito se utiliza la primera.